摘要

　　早在 19 世紀 50 年代，西方發(fā)達國家出現了考核制度，這就是績(jì)效考核的起源地。最早建立考核制度的是那個(gè)時(shí)代工業(yè)經(jīng)濟極其發(fā)達的英國，當時(shí)英國的官員調升加薪基本上是看資歷和工作年限，在工作上無(wú)論官員做得怎么樣，最后都是所有的人一起升官加薪，造成了官員冗余過(guò)剩，工作缺乏激情，產(chǎn)出和效率非常低。英國政府不得不實(shí)行官員制度改革，基于表現和貢獻來(lái)升官加薪的考核制度從此誕生了。該制度對所有官員進(jìn)行全方位的考核，細分了許多項指標，逐一考核，最后綜合所有指標得出考核結果，官員的升降和待遇根據考核結果來(lái)決定。考核制度實(shí)行不到兩年，完全提高了所有官員的工作積極性，同時(shí)也提升了官員的工作效率，促進(jìn)了官員自身素質(zhì)和能力的提升。英國的官員考核制度的成功實(shí)施，成為了西方其他國家的標榜，美國在 70 年代也效仿英國創(chuàng )建了官員考核制度，并取得了預期的效果。隨后其他國家紛紛借鑒英國和美國的成功經(jīng)驗，創(chuàng )立了形形色色的官員考核制度。

　　與政府官員一樣的，對企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工績(jì)能管理是企業(yè)人力資源管理工作的重要組成，對于企業(yè)的整體管理工作質(zhì)量與效率有著(zhù)重要影響。科學(xué)高效的員工績(jì)能管理能夠有效提高內部員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng )造更大的經(jīng)濟效益，促進(jìn)公司內部的良性競爭。隨著(zhù)信息技術(shù)的發(fā)展，當前的手工或半手工的管理方式已經(jīng)無(wú)法適應現代企業(yè)的快速發(fā)展，因此如何利用計算機軟件技術(shù)、網(wǎng)絡(luò )通信技術(shù)等信息化手段實(shí)現企業(yè)員工績(jì)能管理工作的信息化與數字化是我國企業(yè)信息化進(jìn)程中面臨的重要挑戰之一。

　　高校是為國家造就人才的搖籃，教師在人才培養中起到了非常重要的作用，所以對高校教師的績(jì)效考核是必不可少的。本文以高校教師的人力資源管理為研究對象，采用軟件工程的相關(guān)理論與方法論對系統的整個(gè)開(kāi)發(fā)過(guò)程進(jìn)行分析，包括系統的需求分析、概要設計、核心功能模塊設計與功能實(shí)現、功能測試等方面。本文采用的技術(shù)框架為 PHP、MySQL 以及 Apache 框架，系統的整體架構采用 B/S 架構，運行環(huán)境為學(xué)校內部局域網(wǎng)。

　　本文首先對系統實(shí)現過(guò)程中涉及到的相關(guān)理論基礎進(jìn)行分析與研究，包括 B/S架構、C/S 架構、PHP+MySQL+Apache 開(kāi)發(fā)技術(shù)、Javascript 客戶(hù)端動(dòng)態(tài)頁(yè)面開(kāi)發(fā)技術(shù)；其次從功能需求、非功能性需求兩個(gè)方面對系統的需求分析工作進(jìn)行介紹，并在此基礎上詳細介紹了系統的概要設計工作，包括設計原則、系統總體結構設計、功能框架設計以及數據庫設計等方面；最后以系統設計工作為基礎，詳細介紹了系統核心功能模塊的設計與實(shí)現過(guò)程，包括用戶(hù)登錄、組織結構管理、職位信息管理、績(jì)能考核規則、對象、評估管理、績(jì)能考核結果的統計與分析等方面，同時(shí)還介紹了系統的功能測試與性能測試分析結果。

　　關(guān)鍵詞：績(jì)能管理系統，B/S 架構，MySQL 數據庫，Apache

Abstract

　　Early in nineteenth Century 50 time, western developed countries appeared appraisal system, which is the origin of performance appraisal. The earliest establishment of evaluation system is that the era of industrial economy is extremely developed in England, at that time the British officials raised the pay raise basically is to look at the qualifications and work experience, in the work no matter how officials do, finally all people together to promotion or a raise, causing officials redundant surplus, work output and lack of passion, the efficiency is very low. The British government had to implement the official system reform, based on the performance and contribution to promotion or a raise assessment system was born. The system of comprehensive assessment of all officials, subpision of many indexes, one by one examination, finally synthesizes all index obtained evaluation results, officials of the lifting and treatment to decide according to the assessment results. Assessment system implemented in less than two years, can improve the working enthusiasm of all officials, but also raised the official work efficiency and promoted their own quality and the ability of officials. British officials evaluation system for successful implementation, as advertised by other western countries, America in the 70's also follow the example of Britain created the official assessment system, and achieved the anticipated effect. Then other countries learn from the successful experience of the UK and American, created the official assessment system of every hue.

　　The enterprise is like the government officials. Employee performance management is an important component of human resource management and has an important impact in the management of the company's overall quality and efficiency. Scientific and efficient management of employee performance can improve internal employee motivation, creating greater economic benefits for the enterprise, to promote healthy competition within the company. With the development of information technology, the current manual or semi-manual management methods have been unable to adapt to the rapid development of modern enterprises, so how to use information technology tools to computer software technology, network communication technology enterprise employee performance management of information technology and digitization is one of the important process of enterprise information challenges facing our country.

　　College is the cradle of creating talents for the country and the teacher plays a very important role in cultivating talents, so the college teacher performance appraisal is essential. In this thesis, the human resource management of university teachers is studied, and using the theory and methodology of software engineering in the analysis of the entire development process of the system, Including system requirements analysis, design, core function module design and implementation of function, functional testing and so on.

　　The technical framework of the system if PHP, MySQL and Apache framework, the overall architecture of the system uses B/S architecture, the operating environment for the company's internal LAN.

　　Firstly, the basis of relevant theories related to the system implementation process is analysis and researched, Including the B/S architecture, C/S architecture, PHP + MySQL + Apache development technology, Javascript client dynamic page development technology. Secondly, from the point of functional requirements, the demand for both non-functional requirements of the system analysis are introduced in this thesis, and on this basis of above, a summary of the detailed design of the system is introduced, including design principles, the overall system architecture design, functional framework design and database design, etc. Finally, based on the core functionality of the system described above, the design and implementation process module of the system are introduced in detail, including the aspects of user login, organizational structure management, job information management, performance appraisal rules, objects, evaluation management, statistical analysis and performance evaluation results, etc. And the functional testing and performance testing results of the analysis of the system is also described in this thesis.

　　Keywords：Employee Performance Management System, B/S Architecture, MySQL Database, Apach

　　績(jì)效考核是人力資源管理體系中的重要環(huán)節，其目的是在于提高該組織的運行效率、大幅提高教師的職業(yè)技能、同時(shí)推動(dòng)組織的良性發(fā)展、激發(fā)教師的工作熱情，進(jìn)而確保工作的高效運行，最終使組織和教師共同受益。在高等學(xué)校的教學(xué)管理中，高校教師的績(jì)能考核是教師管理專(zhuān)業(yè)化發(fā)展的必然要求，是高等院校管理的重中之重，是學(xué)校和教育管理部門(mén)了解師資隊伍當前狀況，監督教師的教學(xué)過(guò)程、科研情況，提高教師教學(xué)水平和質(zhì)量的重要手段。

　　近年來(lái)，伴隨著(zhù)高等學(xué)校規模的擴張，如何評定教師工作、如何激勵教師更加高效率的工作以及如何根據教師的工作過(guò)程以及結果進(jìn)行相應的獎勵與懲罰等問(wèn)題已成為困擾職員眾多的高等學(xué)校的一個(gè)大難題。績(jì)能管理[5]理論的發(fā)展可以很好的解決上述問(wèn)題，績(jì)能管理實(shí)質(zhì)是指各級管理者和教師為了達到組織目標而共同參與的績(jì)能的計劃制定、績(jì)能的輔導溝通、績(jì)能的考核評價(jià)、績(jì)能的結果應用、績(jì)能的目標提升的持續循環(huán)過(guò)程，績(jì)能管理的目的是持續提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jì)能，其中，尤其績(jì)能考核更是績(jì)能管理的關(guān)鍵。

　　績(jì)能考核是一種正式的教師評估制度，它是通過(guò)系統的方法、原理來(lái)評定和測量教師在職務(wù)上的工作行為和工作效果。除此之外，績(jì)能考核還可以讓教師們明白自己在學(xué)校的真實(shí)表現（學(xué)校對教師的評價(jià)）和學(xué)校對教師的期望，并且能為教師的晉升和降職提供有力的參考。隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，高校的績(jì)能管理必須要跟上學(xué)校的建設和發(fā)展，高校教師績(jì)能考核制度在完善學(xué)校內部管理結構、提高學(xué)校教學(xué)質(zhì)量和科研水平等方面起著(zhù)非常重要的作用。目前根據很多高校的實(shí)際情況分析，大部分高校都存在孔雀東南飛的現象--高校面臨著(zhù)嚴重的教師隊伍人才流失以及教師工作積極性不高的問(wèn)題，然而，高校的教師隊伍的質(zhì)量對高等教育的質(zhì)量起著(zhù)至關(guān)重要的作用，高等教育的水平不光決定培養的人才的水平，還關(guān)系著(zhù)國民素質(zhì)的提高。因此面對目前的經(jīng)濟發(fā)展，高校必須盡快制定相應對策，用以留住高素質(zhì)的師資隊伍、提高高校教師的工作積極性，提升教學(xué)質(zhì)量和科研水平。

　　因此，本課題結合該校的實(shí)際情況以及社會(huì )狀況，同時(shí)運用先進(jìn)的績(jì)能考核理論和技術(shù)，構建一個(gè)績(jì)能考核系統，該績(jì)能考核系統建設的目的有三個(gè)：其一是提高學(xué)校人事管理中的績(jì)能考核效率，通過(guò)引入先進(jìn)的績(jì)能考核方案，進(jìn)一步提升學(xué)校的績(jì)能考核水平，同時(shí)降低學(xué)校的管理成本；其二是在評估教師的工作成果時(shí)更加公平，有效的激勵教師的工作熱情；其三是讓學(xué)生對授課教師的表現進(jìn)行評價(jià)，從而加強教師授課水平的自我提升。

　　針對學(xué)校人事部門(mén)以及審核領(lǐng)導：在構建該系統以后，系統基于績(jì)能計算模型自動(dòng)計算教師的績(jì)能考核結果，領(lǐng)導只需要錄入少部分數據，然后查看教師的考核結果，并進(jìn)行審批。采用該系統后，相關(guān)審核領(lǐng)導只需要花費少許的時(shí)間進(jìn)行審核考核結果，人事部門(mén)也不需要手動(dòng)錄入各項考核指標，以及手動(dòng)計算考核數據，大大的提高了工作效率，同時(shí)降低了學(xué)校人事部門(mén)的管理成本。

　　針對學(xué)校教師：在系統中采用先進(jìn)的績(jì)能考核模型，可以公平合理的計算學(xué)校教師的各項職責工作水平，為教師得出一個(gè)公平的考核結果。績(jì)能考核公平性可以大大提高教師的工作積極性，同時(shí)也可以進(jìn)一步促進(jìn)教師繼續提高教學(xué)水平和科研水平。

　　針對學(xué)生：相比其他績(jì)能考核方案，本系統建設性的加入了學(xué)生評教環(huán)節，在學(xué)生對教師的教學(xué)工作進(jìn)行了評價(jià)打分之后，系統再計算教師的考核結果。這項措施大大提高了學(xué)生參與教學(xué)活動(dòng)評估的積極性，同時(shí)也起到了監督教師積極、認真完成教學(xué)工作的作用。

　　教育的重點(diǎn)在高校，而高校的核心在教師，為充分調動(dòng)教師的工作積極性，充分發(fā)揮高校教師的作用，自然而然對教師的工作的評價(jià)成為人們提升教學(xué)水平的研究焦點(diǎn)之一。

　　對教師工作的評價(jià)，從評價(jià)目的上可以分為兩種：其一是對教師進(jìn)行獎懲性評價(jià)，其二是對教師進(jìn)行發(fā)展性評價(jià)。其中獎懲性評價(jià)的最終目的是獎勵和懲罰，高校通過(guò)對教師工作表現的評價(jià)，根據結果對教師進(jìn)行加薪、減薪、晉升、降級以及解聘或者開(kāi)除。此種教師評價(jià)制度可以明確教師的工作目標、調動(dòng)教師的工作積極性。但是這種教師評價(jià)制度是自上而下、內容片面、面向過(guò)去的，因此大多數教師并不愿意接受此種教師評價(jià)制度。

　　自上世紀 80 年代以來(lái)，英國首先做出調整，開(kāi)始摒棄獎懲性教師評價(jià)制度，并著(zhù)手推行新型的發(fā)展性教師評價(jià)。發(fā)展性教師評價(jià)制度是依據一定的發(fā)展目標和發(fā)展價(jià)值觀(guān)，以促進(jìn)教師的專(zhuān)業(yè)發(fā)展和“終身成長(cháng)”為最終目地的教師評價(jià)制度，因此該教師評價(jià)制度深受廣大教師的歡迎。發(fā)展性教師評價(jià)制度是一種形成性評價(jià)，該制度不以獎懲為目的，而是在沒(méi)有獎懲措施的環(huán)境下以發(fā)展為本、面向全體、面向未來(lái)、強調合作以及自我完善，從而促進(jìn)教師的專(zhuān)業(yè)發(fā)展和“終身成長(cháng)”，從而實(shí)現高校的以發(fā)展為目標的科學(xué)的新型的教師評價(jià)制度。

　　目前，發(fā)展性教師評價(jià)制度在國外不斷發(fā)展，不斷完善，在美國、英國等西方發(fā)達國家，發(fā)展性教師評價(jià)制度已經(jīng)成為一種提高教師專(zhuān)業(yè)知識、發(fā)展專(zhuān)業(yè)技能的手段，也是提高學(xué)校教育質(zhì)量和提升學(xué)校影響力的一種有力措施。

　　中國也不甘落后，從英美等西方發(fā)達國家引進(jìn)了績(jì)效考核思想和制度。我國對績(jì)效考核的研究既要通過(guò)定量的策略，也要采用定性的思路，最終目標是績(jì)效考核更加公平公正。

　　來(lái)自大連理工大學(xué)的賈永斌教授在《高等院校管理干部素質(zhì)提升方法的研究》中以高校干部素質(zhì)提升方法為研究目標，探討如何制定科學(xué)合理的干部考核指標及制度，如何考核、提升高校中的領(lǐng)導干部。文中提出，在指定考核指標的過(guò)程中，應該區別考核領(lǐng)導干部的思想道德素質(zhì)和工作能力素質(zhì)，并對這兩個(gè)素質(zhì)進(jìn)行進(jìn)一步的細分到第三層，對于第三層的指標，必須量化到四個(gè)等級。這種考核方式非常方便相關(guān)人員來(lái)評估考核學(xué)校的領(lǐng)導干部，但對每一級的劃分和標準不好拿捏。

　　江蘇徐州師大的周?chē)�城等人發(fā)表了《關(guān)于高等院校領(lǐng)導干部考核體系的使用方法》一文，文中首先說(shuō)到了第一等級考核指標，“品德，工作能力，教育管理業(yè)績(jì)”作為最高級別的高校領(lǐng)導干部考核指標，需要給出具體的評估分，用于量化考核。在實(shí)踐中，部分高校干部反映簡(jiǎn)單的以評估分作為干部績(jì)效考核的憑據，太不科學(xué)，太簡(jiǎn)單粗暴了。而實(shí)際上，考核高校干部的過(guò)程是一個(gè)循序漸進(jìn)、有制度可依的復雜過(guò)程，最終是根據各項指標綜合而得到一個(gè)干部的考核結果，這個(gè)結果相對來(lái)說(shuō)是公平公正的。

高校教師績(jì)效考核系統（PHP+MySQL開(kāi)發(fā)）:

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目 錄

　　摘 要
　　Abstract
　　第 1 章 緒 論
　　　　1.1 研究背景及意義
　　　　1.2 國內外研究現狀
　　　　1.3 本文研究?jì)热菁白髡咧饕�工�?br /> 　　　　1.4 論文組織結構
　　第 2 章 相關(guān)技術(shù)
　　　　2.1 B/S 和 C/S 架構分析
　　　　　　2.1.1 C/S 架構
　　　　　　2.1.2 B/S 架構
　　　　2.2 HTML+CSS 技術(shù)
　　　　2.3 J2EE 技術(shù)
　　　　2.4 本章小結
　　第 3 章 系統需求分析
　　　　3.1 系統概述
　　　　3.2 功能需求分析
　　　　　　3.2.1 基本信息管理
　　　　　　3.2.2 教師績(jì)能管理
　　　　　　3.2.3 系統用例分析
　　　　　　3.2.4 數據流程分析
　　　　3.3 非功能性需求分析
　　　　　　3.3.1 系統安全性
　　　　　　3.3.2 數據準確性
　　　　　　3.3.3 操作便捷性
　　　　　　3.3.4 功能可擴展性
　　　　　　3.3.5 系統性能標準
　　　　3.4 本章小結
　　第 4 章 系統概要設計
　　　　4.1 系統設計原則
　　　　　　4.1.1 集成性
　　　　　　4.1.2 靈活性
　　　　　　4.1.3 可擴展性
　　　　　　4.1.4 兼容性
　　　　4.2 總體結構設計
　　　　4.3 功能框架設計
　　　　　　4.3.1 視圖層設計
　　　　　　4.3.2 邏輯層設計
　　　　　　4.3.3 數據層設計
　　　　4.4 數據庫設計
　　　　　　4.4.1 實(shí)體-關(guān)系分析
　　　　　　4.4.2 數據表設計
　　　　4.5 本章小結
　　第 5 章 功能模塊設計與實(shí)現
　　　　5.1 系統開(kāi)發(fā)環(huán)境
　　　　5.2 Web 服務(wù)器配置
　　　　5.3 數據庫功能的實(shí)現
　　　　　　5.3.1 數據庫連接
　　　　　　5.3.2 數據庫操作
　　　　5.4 核心功能模塊的設計與實(shí)現
　　　　　　5.4.1 用戶(hù)登錄
　　　　　　5.4.2 組織結構管理
　　　　　　5.4.3 職位信息管理
　　　　　　5.4.4 教師信息管理
　　　　　　5.4.5 績(jì)能考核規則管理
　　　　　　5.4.6 績(jì)能考核對象管理
　　　　　　5.4.7 績(jì)能考核評估管理
　　　　　　5.4.8 績(jì)能統計與分析
　　第 6 章 系統測試與驗證
　　　　6.1 功能測試
　　　　　　6.1.1 用戶(hù)登錄功能測試
　　　　　　6.1.2 職位管理功能測試
　　　　　　6.1.3 教師信息管理測試
　　　　　　6.1.4 績(jì)能考核功能測試
　　　　6.2 性能測試
　　　　6.3 本章小結
　　第 7 章 總結與展望
　　　　7.1 總結
　　　　7.2 展望
　　參考文獻
　　作者簡(jiǎn)介及在學(xué)期間所取得的科研成果
　　致 謝

（如您需要查看本篇畢業(yè)設計全文，請您聯(lián)系客服索取）